». Engage students in your virtual classroom with Prezi Video for Google Workspace réflexion sur la mise en place d’indicateurs de mesure de la per-formance en GRH, communs à l’ensemble des collectivités et des établissements publics de petite couronne. En revanche, les entreprises de type prospecteur sont toujours à l’affût de nouvelles opportunités produits/marché qu’elles n’abandonnent que lorsqu’elles deviennent moins rentables. Plus explicitement, les pratiques individuelles en GRH sont facilement imitables et ne peuvent garantir un avantage concurrentiel aux entreprises sur le long terme (Barney et Wright, 1998). Ils proposent un modèle dit de « l’escalier » qui permet de visualiser le cheminement de la GRH vers le succès de l’organisation. Cette démarche fait suite à la conférence annuelle du 8 avril 2010 où s’est tenue une table ronde, amorçant les débats sur : « Com-ment mettre en œuvre une gestion des ressources humaines per-formante … Les ressources humaines deviennent au cœur du processus stratégique en se voyant confier la mission de ces compétences indispensables à un avantage compétitif durable (Bartlett et Ghoshal, 2002). Économie . Partageons les informations économiques, recevez nos newsletters, Votre email ne sera pas affiché publiquement Dans le même ordre d'idées, Lacoursière et al. Pigeyre F. (2006) : « Les modèles d’analyse de la GRH ». La GRH joue également un rôle indirect en contribuant à améliorer la performance attribuable à d’autres facteurs comme la R&D. L’efficacité de la GRH viendra moins de la mise en place de tel ou tel outil que de la cohérence entre l’intégration des activités RH et la stratégie de l’entreprise. Cette recherche a aussi permis d'identifier les capacités de GSRH et d'e-GRH à développer pour améliorer la performance de la GSRH. = 0.67) et à la rémunération (? Dans le second, le processus d’investissement influence à son tour la stratégie par le biais des capacités RH. Ce sont pourtant des points critiques. Il s’agit donc d’entreprises qui subissent les vicissitudes de ce dernier. L’entreprise sera dès lors plus efficace si elle façonne sa GRH en fonction de ses objectifs de développement et sa stratégie globale. Doctorat en Sciences de Gestion, Université de Metz, France. Baret P. (2006) : « L’évaluation contingente de la Performance Globale des Entreprises : Une méthode pour fonder un management sociétalement responsable ?». L’existence de la relation «GRH – Performance organisationnelle » Commençons par définir brièvement ce que nous entendons par performance organisationnelle. Elles peuvent être déterminantes pour l'efficacité des actions de toute entreprise. Nos questions de recherche sont donc les suivantes: 1) Les capacités des PME en matière de GRH, de R-D et de TFP ont-elles une incidence sur la performance des PME? La revue de littérature sur les trois approches : universaliste, contingentielle et configurationnelle ainsi que le modèle de Le louarn et Wils, démontre globalement, le lien entre les pratiques de GRH et certains indicateurs de performance. Des think-tanks et instituts de recherche ont identifié des indicateurs de performance qui s'appuient sur l'étude d'un échantillon de sociétés représentatives. La perspective configurationnelle dépasse ainsi le cadre de l’ajustement vertical introduit par l’approche de contingence, qui fait référence à la cohérence externe pouvant exister entre un groupe de pratiques de GRH et une caractéristique organisationnelle comme la stratégie d’affaires, et intègre parallèlement à celui-ci un principe d’ajustement horizontal portant sur la cohérence interne entre les pratiques de GRH (Allani-Soltan et al. D’aucuns pensent que la mise en place de pratiques de GRH – permettant une meilleure répartition des ressources, une augmentation de la participatio n, un développement des compétences - aboutit à terme à une coopération plus fructueuse au sein de l’entreprise (Famas et Jensen, 1983 ; Kandel et Lazear, 1992). La Contribution de la Fonction GRH à l'Amélioration de la Performance Organisationnelle 1. Les résultats révèlent que les pratiques RH implantées varient selon la nature des stratégies élaborées par les entreprises. La raison de cette carence des contributions dans la recherche d’un lien entre les systèmes de GRH et les résultats organisationnels est simplement la complexité de l’approche (Ait Razouk et Bayad, 2007, p.2). Face aux avancées technologiques et à l’intensification de la digitalisation, les entreprises doivent faire évoluer leur stratégie, repenser leur modèle et revoir leur organisation. Sujet de la page: "La gestion des ressources humaines dans les PME : une analyse systématique de la littérature Human resource management in SMEs: a systematic ...". Plus on monte dans l’escalier, plus les facteurs d’influence se multiplient et plus il devient difficile et inutile d’isoler l’éventuel effet des pratiques de GRH sur le niveau en question et même si par exemple, on trouve un lien entre la GRH et le prix d’une action, il est hautement sujet à caution, compte tenu des multiples influences que subit le cours d’une action. En termes de GRH, les entreprises doivent donc accorder une place importante à des pratiques telles que la communication, la formation, la participation, et le partage de l’information. Ces entreprises se focalisent sur un segment de clients souhaitant avoir toujours le même produit. En outre, la majorité des études qui établissent un effet positif des pratiques de GRH sur la performance, a un caractère instantané. Cela limite la confiance qu'on peut accorder au systme de contrle de gestion, mme si on peut mettre en place toutes sortes de parades ; III . Comme si le fait d'avoir une certification plus ou moins bidon délivrée par ces sangsues que sont les cabinets de conseil RH allait changer quoi que ce soit à l'ambiance sociale dans une entreprise. Comme un sportif de haut niveau, le chef d’entreprise gère sa performance et celle de son entreprise. Pour les entreprises à caractère défenseur, la stratégie consiste à œuvrer dans un créneau produit/marché stable. La dotation rigoureuse avec des outils de sélection reconnus sur le plan scientifique ; L’autogestion des équipes de travail et la décentralisation des décisions d’affaires ; La rémunération incitative ou variable ainsi que la reconnaissance non monétaire ; La réduction des différences liées au statut hiérarchique ; Le partage de l’information concernant la performance financière de l’entreprise auprès des employés. On peut analyser de plusieurs manières la performance des fonctions RH La première … 8.2. La présente recherche s'intéresse à la formalisation de la gestion des ressources humaines (GRH) dans une PME au travers d'un processus de certification de responsabilité sociale de l'entreprise (RSE). Blended; Fondamental ; Télécharger le PDF Ajouter Ajouter à ma sélection. Aujourd'hui, l'évolution de la fonction des Ressources Humaines fait ressortir un lien étroit entre la gestion du capital humain et la performance globale de l'entreprise. Une approche moins conventionnelle des gisements de productivité dans l'entreprise pour donner toute sa place à la gestion stratégique des RH. La GRH est associée à l’augmentation de la productivité, au meilleur service à la clientèle, à l’amélioration de l’efficacité, à l’accroissement de la valeur de la firme, à une plus grande rentabilité ou retours financiers. Le deuxième indicateur de performance est basé sur le taux moyen de turnover des entreprises. D’approches restrictives à des approches plus globales, son sens a évolué avec le temps. Les configurations, qui ne sont que des idéaux-types, peuvent être vues comme une architecture de liens multiples et interactifs entre les éléments de la stratégie et les grappes de pratiques de GRH; une architecture susceptible d’évoluer au cours du temps (Miller, 1989) pour atteindre un niveau maximal d’efficacité (Allani-Soltan, Bayad  et Arcand, 2003, p.3). Ces entreprises procèdent à un mixage de pratiques de GRH de types défenseurs et prospecteurs (Miles & Snow, 1984). Comment une démarche RSE peut-elle contribuer à la performance dans nos achats ? Comment les politiques publiques pourraient­elles infléchir la trajectoire de l’innovation dans le passage du . 38, n° 3, pp. Dans la même logique, ces derniers chercheurs (Arcand, Bayad et Fabi, 2004) ont mené une étude auprès de 46 coopératives financières canadiennes de petite et moyenne dimensions, pour essayer de valider l’approche de la contingence, mais cette fois-ci dans un monde d’entreprises non capitalistes et en se servant de la triangulation. Demander un devis. (2007), les PME locales sont très peu actives dans la valorisation des trois types de stratégie comparativement aux PME mondiales qui mettent en œuvre le développement des produits, les réseaux de collaboration et les pratiques RH qui favorisent l’innovation. Cette dernière devra par conséquent prendre en considération ses capacités dynamiques et sélectionner les pratiques de GRH qui lui conviennent, compte tenu de la stratégie d’affaires retenue. et des activités (recrutement, etc.) Miles et Snow (1984) soulignent que les pratiques de GRH doivent varier en fonction du type de stratégie et donc que différentes pratiques de GRH doivent être associées avec différentes stratégies. Elles établissent des relations de corrélations entre Une entreprise où les employés se sentent bien est une entreprise qui saura les retenir et avancer dans sa croissance. 635-672. Nul ne doute plus de l'importance que joue le capital humain dans la performance de l'entreprise. 1.2- Le concept de performance organisationnelle. 1997; MacDuffie, 1995). Sur le plan commercial, la gestion des Ressources humaines va contribuer au recrutement de. École doctorale Sciences économiques, sociales, de l’aménagement et du management (Villeneuve d’Ascq). Langue: français. © 2021 - مجلة المنارة. Gérer les hommes et les femmes comme des ressources n’est ni acceptable, ni efficace. (1992, p.8), « la gestion des ressources humaines consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) Cette étude fait apparaître les résultats suivants. À la Une > Économie > Page actuelle: Covid-19 : comment l'UE peut aider les PME à renforcer leur résilience . Le Management de la Performance est au service des décideurs, pas des "gendarmes" de l'entreprise ! En effet, si l’on constate un décalage entre la place des PME dans les économies nationales et leur (1997) soutiennent, par ailleurs, cette thèse par une autre étude qui  démontre que les pratiques RH influencent positivement la satisfaction, la motivation et les comportements au travail du personnel, et que les comportements positifs des employés favorisent à leur tour une augmentation de la productivité et une amélioration de la performance économique des entreprises. Ce n'est parce qu'il y a un plan de succession, que les salariés sont plus épanouis, mieux payés ou considérés. Autres études réalisées cette fois-ci par des cabinets de renom vont dans le même sens. Les politiques RH passent ainsi selon la grille proposée par Cohen et Soulier (2002) d’une gestion des compétences à une gestion par les compétences. 26, n° 3, p. 15. &  Motgomery C.A. L’audit interne : Vers une amélioration de la transparence au sein des collectivités territoriales, La prédominance de l’administration en matière de contrôle fiscal, DEFICITS JUMEAUX DANS UNE ÉCONOMIE EN VOIE DE DÉVELOPPEMENT CAS DU MAROC : UNE…, Analyse des groupements régionaux en Afrique : de l’organisation de l’Union Africaine…, La situation des populations sahraouies de Tindouf face au droit international des…. En outre, la stabilité des équipes projette une image rassurante à l'extérieur, augmentant les capacités d'intégration et d'engagement des salariés. ». En … Ces différents niveaux de mesure sont reliés les uns aux autres par des relations de cause à effet. Des transformations positives qui permettent une amélioration des performances et une plus grande efficacité. Pour tester ces hypothèses, une étude empirique sur un échantillon de 182 PME … (2004): «Building a Strategic HR Function: Continuing the Evolution». Academy of Management Journal, vol. Très instructif et enrichissant. Ces PME investissent davantage dans les pratiques d’information, de gestion du rendement et de participation des employés aux décisions. Tous ces éléments militent en faveur d’un rôle plus stratégique de la fonction RH. Pour la seconde, la performance organisationnelle est fonction d'un ensemble de facteurs internes : individuels, collectifs et organisationnels. Ceci dit,  nous sommes néanmoins d’avis avec Raad G. (2004) que  ceci ne minimise pas l’utilité évidente d’une évaluation de la contribution de cette fonction au succès de l’entreprise. Influence des pratiques de la GRH sur la performance de l’entreprise : Point de vue des chercheurs, تقرير حول أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون العام والعلوم السياسية بجامعة محمد الخامس بالرباط –كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية بسلا-؛ تحت عنوان: “العدالة الضريبية بين ضمانات الملزم وحقوق الإدارة الضريبية” إنجاز الطالب الباحث: يونس مليح, صدر عن مجلة المنارة للدراسات القانونية والادارية العدد الثالث والثلاثون من سلسلة اعدادها العادية /يناير 2021, تقرير موجز للندورة العلمية الدولية  “الطاقات المتجددة والرهانات التنموية بالعالم القروي”, ندوة دولية في موضوع:الطاقات المتجددة ورهانات التنموية بالمعالم القروي يوم الاحد 24 يناير 2021 ابتداءا من الساعة الرابعة بتوقيت المملكة المغربية, تقرير الندوة العلمية لتقديم قراءة في مؤلف: “الدليل العلمي والعملي للوسيط الأسرى” 12 دجنبر 2020, Politiques, procédures et pratiques de GRH. Nous examinerons dans ce qui suit les perspectives universaliste, contingentielle, configurationnelle et terminerons par le modèle de l’escalier. La révélation par ces études récentes d'une contribution de la GRH à la rentabilité de l'entreprise, au même titre que les autres directions, devrait séduire les dirigeants désireux de voir leurs sociétés prospérer mais qui, débordés par leur quotidien, omettent parfois de remettre les hommes au cœur de leur stratégie. Comme pour la précédente étude, les résultats permettent de constater que la relation entre le niveau d’accroissement de l’efficacité organisationnelle et la présence de certaines activités de GRH, dont la sélection, la rémunération, l’évaluation du rendement, la formation, la présence de modes d’expression pour les employés, est aussi, dans une très large mesure, influencée par la stratégie d’affaires poursuivie par la firme. Selon Sekiou et al. Collis D.J. Les PME qui privilégient le développement de marchés investissent davantage dans les pratiques de dotation et de rémunération (partage des profits, accès à la propriété).
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